Морозова Ю. С. Преодоление неопределенности в управлении персоналом

 

Часто на предприятиях имеют место ситуации, когда деятельность работников не структурирована. Вместо того чтобы трудиться на благо организации, группы сотрудников пьют чай, обсуждают коллег и т. д. Все это, конечно, не приносит пользы и прибыли компании. Именно работа менеджера по персоналу (причем неэффективная работа), по моему мнению, является первопричиной такого явления, как бездействие персонала компании. Под неэффективной работой HR-менеджера я понимаю невыполнение своих функциональных обязанностей либо такое их выполнение, которое не приносит результатов.

HR-управленец постоянно находится во взаимодействии с персоналом. Он ставит перед своими подчиненными различные задачи, дает указания, распоряжения, оценивает результаты их работы. Следовательно, ключевым навыком у него должна быть коммуникативность. Он должен уметь правильно излагать свои мысли, уметь доводить их до собеседника. В примере, указанном выше, можно увидеть, что взаимодействие HR-менеджера и персонала нарушено. Сотрудники не работают не потому, что не хотят, а потому, что они не понимают поставленных задач. Они находятся в условиях неопределенности. Задача менеджера по персоналу – эти условия устранить, не создав при этом конфликтных ситуаций. Данная работа будет направлена на то, чтобы структурировать некоторые приемы по созданию бесконфликтного общения между менеджером по персоналу и подчиненным и, как следствие, устранить неопределенность в отношениях между ними.

Итак, ниже приведены рекомендации для предупреждения конфликтов между менеджером по управлению персоналом и его подчиненными, следуя которым можно наладить взаимоотношения и, соответственно, достичь высоких результатов [1]:

ü Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

ü Давая указания, распоряжения, а также предъявляя требования к подчиненным, основывайтесь на законодательстве. Не идите вразрез с нормативными требованиями, не ущемляйте человеческого достоинства подчиненных.

ü Обеспечьте текущий контроль выполнения распоряжения. Такой контроль снижает вероятность возникновения конфликтов и гарантирует высокое качество выполнения указаний. Но помните, что контроль не должен превращаться в мелочную опеку.

ü Не торопитесь с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том, что хорошо изучили итоги его деятельности, то лучше с оценкой не спешить.

ü Критикуйте после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно.

ü Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок. Переход на личностные оценки провоцирует подчиненного на конфликт.

ü Общаясь с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами. Каждый интуитивно стремится, чтобы по данному параметру не быть ниже своих коллег по работе. Тем более, подчиненный желает, чтобы этот статус уважали и его начальники. Уважайте права подчиненных.

ü Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Конечно, в понятие «справедливость» разные люди вкладывают различный смысл. Однако, как отмечал Марк Аврелий, «человек должен быть честным и справедливым по натуре, а не по обстоятельствам».

ü Будьте умеренны в проявлении негативных эмоций по отношению к подчиненным. Гнев, злость, досада – плохие советчики при решении любой проблемы.

ü Старайтесь редко наказывать своих подчиненных. Лучше помогите им исправить допущенные ошибки. Как справедливо заметил Плутарх, «найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить».

В заключение данных рекомендаций остается посоветовать лишь одно: не забывайте запрашивать обратную связь у подчиненных! Это очень важная составляющая при информативном коммуникативном акте, каким является передача указаний, приказов и просьб. Удостоверьтесь, что сотрудник правильно понял суть вашего распоряжения. Обратная связь в виде пересказа сотрудником отданного распоряжения, разъяснения непонятных подчиненному моментов, уточнения высказывания обязательно сыграет на пользу и вам, и работнику.

Но, несмотря на все эти рекомендации, у HR-менеджера не всегда получается выстроить отношения с подчиненными по типу делового сотрудничества. Возникновение противоречий в работе неизбежно. И здесь главную роль играет то, как специалист по управлению персоналом сумеет «подобрать ключик» к разрешению спорных вопросов.

 

Литература

 

1.     Шипилов А. И. Быть неконфликтным – выгодно! // Кадры предприятия : интернет-журнал. – 2002. – № 2. – URL: http://www.kapr.ru/articles/2002/2/434.html (дата обращения: 23.11.13).

2.     Платонов Ю. П. Как сформировать отношения с подчиненными / Elitarium – центр дистанционного образования. – 2010. – URL: http://www.elitarium.ru/2010/08/25/otnoshenija_s_podchinennymi.html (дата обращения: 23.11.13).

 

 

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ


© НОУВПО Гуманитарный университет, 2014 № гос. регистрации 0321501928