Низола Д. А. Организация эффективного взаимодействия человека и компании

 

С одной стороны, организация (компания) – это единое целое, единый организм, у которого есть собственные цели, потребности, стремление к балансу. Организация стремится выжить любой ценой и сохранить равновесие.

С другой стороны, организация – это группа, состоящая из людей, которые являются не только членами группы, но и отдельными личностями со своими стремлениями, потребностями и целями.

Результатом этой двойственности является конфликт между интересами и потребностями организации и ее сотрудников. Ведь потребность в балансе каждого отдельного человека нарушает баланс самой организации, а при стремлении к балансу организации идет притеснение человека. Одним словом, то, что хорошо для организации, не всегда хорошо для человека, и наоборот.

В этой ситуации необходимо найти пути эффективного взаимодействия между организацией и сотрудниками, которые позволят разрешить данный конфликт через удовлетворение потребностей каждой из сторон.

Этого можно достичь, реализуя следующие направления:

1. Соотнесение интересов сотрудников и компании

Организации необходимо считаться с интересами сотрудников, помогать их реализовывать, тогда работник будет лоялен и верен ей, а также будет эффективно работать и способствовать этим достижению целей организации. Если сотрудник видит, что организации или руководителю безразличны его потребности и он не сможет удовлетворить их на этой работе, он либо увольняется, либо остается, но эффективности ожидать от него не приходится.

2. Установление правил игры

Организации необходимо установить четкие и нерушимые правила игры, она при этом, конечно, рискует тем, что не все будут готовы принять их и прийти в нее работать. Но зато это существенно снижает риск неудовлетворенности и разочарования из-за нереализованных ожиданий. Компания имеет свои правила – это понятно, простительно и никогда ни у кого не вызовет недовольства, поскольку в чужую игру можно и не играть.

Уделяя внимание правилам игры, к которым может относиться и порядок общения, и условия работы, и корпоративная культура, а также многое другое, организация создает основу для эффективного взаимодействия. Если эти правила будут общеизвестны и понятны, то в организацию придут работать те, кто считает, что играть по этим правилам интересно и увлекательно.

3. Подбор соответствующего персонала

Еще на этапе отбора и найма сотрудника необходимо понять, подходит ли он для определенной деятельности или нет. Ведь неэффективно и нецелесообразно устанавливать взаимодействие с человеком, интересы которого отличаются от предлагаемых ему организацией в рамках определенной должности. Поэтому компании нужно подбирать сотрудников в соответствии с ее целями, задачами, моделью компетенций и другими характеристиками должностей. Этого можно добиться, используя при отборе различные методы, способы и инструменты, например тесты способностей и достижений, тесты, выявляющие уровень компетенции, личностные опросники и т. д.

Надо помнить, что поверхностный и неразборчивый отбор соискателей на должность приводит к тому, что вакантную ставку занимает тот, кто при всем желании не может выполнить эту работу успешно, результативно и эффективно.

4. Постановка корректных целей и задач перед сотрудниками

Далее необходимо правильно поставить перед сотрудником порученные ему цели и задачи: объяснить, что и в какие сроки надо сделать, определить способы решения задач, предоставить необходимые ресурсы.

5. Создание необходимого уровня доверия персонала

На создание доверия работают: 1) справедливость действий организации и руководителя; 2) прозрачность и открытость принимаемых решений. Человек должен знать, на основе чего принимаются решения, строится политика организации; 3) забота о персонале. Забота рентабельна, так как каждый из нас стремится к ситуации эквивалентного обмена, в том числе и работник; 4) предоставление сотрудникам возможности проявить себя.

Таким образом, реализуя на практике вышеизложенные рекомендации, можно достичь необходимого уровня эффективного взаимодействия между организацией и сотрудниками.

 

Литература

 

1. Розанова В. А. Психология управления : учеб. пособие. – М. : ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2002. – 352 с.

2. Модель Дрекслера – Сиббета: 7 фаз развития команды [Электронный ресурс]. – URL: http://zillion.net

3. Эффективное взаимодействие с персоналом [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru

 

 

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ


© НОУВПО Гуманитарный университет, 2014 № гос. регистрации 0321501928